Een soepel werkende organisatie

Het belang van verbinding en bij jezelf kunnen zijn binnen de organisatie.

 

Als manager begrijp je als geen ander het belang van verbinding voor een soepel werkende organisatie. Je investeert in teambuilding, besteedt aandacht aan weerstand en zorgt voor de juiste omstandigheden zodat medewerkers binnen jouw organisatie optimaal kunnen functioneren.

Toch voel je dat dit nog niet genoeg is. Onder de oppervlakte spelen belemmeringen waar je geen vat op kan krijgen.

Bij problemen zijn we gewend om de oplossing buiten onszelf te zoeken. Maar wat als je met je team naar binnen mag? Terug naar de verbinding met jezelf en van daaruit de verbinding met de ander weer vinden?

Resultaat:

Door ruimte te maken om met jezelf verbinding te maken, voelen medewerkers zich gezien en kunnen ze elkaar ook weer anders zien. Ze voelen zich gerespecteerd en gaan op een natuurlijke manier samenwerken op basis van talenten.

 

Starten op de een diepere laag
Bij problemen wordt zichtbaar wat er altijd al op de ondergrond speelde. Het wordt dan uitvergroot, omdat er dan niet meer omheen gewerkt kan worden.
In elke werkrelatie en samenwerking, speelt op de onderlaag een eigen dynamiek, krachtig aanwezig, moeilijk tastbaar maar zeker merkbaar! Mijn werkveld bevindt zich op deze laag.
Als er onrust, onvrede of verzuim is, vraagt het om verbinding. Hier ondersteun ik in het (h)erkennen en toepassen van wat er nodig is om positieve verbinding tot stand te brengen. Niet via tools en methodieken maar door bij jezelf te zijn.

We werken hier aan het versterken van intern persoonlijk leiderschap.

Hoe werk ik?
Na akkoord start ik het traject bij jullie organisatie door een mediation sessie op de plek waar het niet soepel loopt. Zo krijgen we inzicht in de dynamiek die er speelt. Ook al is die niet direct zichtbaar, hij is wel voelbaar.
Hierop maak ik een voorstel waarin ik verder als facilitator fungeer. Hierin zal aandacht zijn voor stilstaan bij processen die nog aandacht behoeven om daadwerkelijk verder te kunnen gaan, en dat wat de verbinding in de weg staat.

Mijn einddoel is de deelnemers mee te kunnen nemen in het ervaren van een voedende werkplek waar ruimte is voor erkenning, waardering, commitment en eigenheid.

 

Wat levert het op?
Dit levert voor de medewerkers meer voldoening, werkplezier en vitaliteit op.
Voor de organisatie en jou als manager levert het meer productiviteit, creativiteit en een positief financieel resultaat op.
Medewerkers die de verbinding met zichzelf en van daaruit met de ander maken, zijn minder ziek, flexibeler en in staat tot creatieve oplossingen voor een probleem.
Wil jij systematisch minder verzuim, onrust en stagnatie en meer harmonie, werkplezier en commitment? Neem dan contact met me op!

 

team-transformatie-voor-organisaties
team-transformeren

Praktijkvoorbeeld

Team transformeren: na het samenvoegen van twee afdelingen binnen een zorginstelling, merkt de manager dat samenwerken binnen de nieuwe teamsamenstelling moeizaam gaat.

Er zijn medewerkers die moeite hebben om de nieuwe toebedeelde taken op zich te nemen. Anderen zijn teleurgesteld en voelen zich niet gesteund. De frictie in het team wordt steeds groter. Dit soort onbalans lost zich meestal niet vanzelf op. Het was tijd om ermee aan de slag te gaan.

De manager vroeg wat ik er aan zou doen om de medewerkers als team samen te laten werken. Zijn wens was om het team beter in contact met elkaar te brengen, zodat de medewerkers voelden dat ze samen het team maken.

Nadat hij me vertelde dat de teams apart van elkaar prima functioneerden, maar dat het samen niet soepel liep, wist ik dat ik met hen op zoek kon gaan naar de nieuwe balans. Ik heb hem toen voorgesteld om het team elkaar te laten ontmoeten én met hen stil te staan bij het afscheid nemen van de oude situatie en rollen. Hij kon zich vinden in mijn voorstel en zo zat ik een poosje later om de tafel met het team.

Ik startte met hen om stil te staan bij hoe de situatie was voordat ze samen waren gevoegd. Sommige medewerkers zaten in gedachten nog bij de oude situatie. Samen hebben we toen afscheid genomen van hun functie waar ze aan verknocht waren. Het gaf voor hen de opening om mee te komen in het nu.

Door het maken van een persoonlijkheidsonderzoek werd er inzichtelijk gemaakt wat ieders talent is. Hierin werd ook zichtbaar dat voor sommiggen de veranderde rol meer impact had dan gedacht. Hier heb ik toen erkenning aan gegeven. Aansluitend zijn ze 2 aan 2 op verkenning gegaan in een vraagstuk betreft de reorganisatie. Het maakte de onderlinge dynamiek zichtbaar.

Door deze dynamiek in het team terug te geven was er aandacht voor ieders knelpunten en kon er met oog voor de eigenheid van de teamleden toegewerkt worden  naar inzicht, respect en acceptatie van de nieuwe situatie.

Toen ik een paar weken later checkte bij de manager hoe het ging kreeg ik te horen dat er begrip en ruimte was ontstaan, de onrust was verdwenen en iedereen werkte weer met plezier in zijn nieuwe rol. De basis voor samenwerking!

1 op 1 coaching

In een veranderende organisatie kunnen mensen moeite hebben zich in hetzelfde tempo als de organisatie te ontwikkelen. Met als gevolg dat de kans bestaat dat men minder presteert, de sfeer nadelig beinvloedt of op den duur (gedeeltelijk) uitvalt. Vaak ligt er (onbewust) nog een vraagstuk dat opgelost dient te worden voordat de medewerker weer goed functioneert.
Veelal ben je met een investering van 4 sessies
(5 uur) coaching zover dat de medewerker verder is in dit proces. De kosten wegen niet op tegen het ongemak, de ineffectiviteit, inproductiviteit en verzuimkosten die je hiermee kunt voorkomen! Maak jij het mogelijk om het potentieel van je medewerker weer volledig in te zetten?

persoonlijke-coaching

Werkwijze

Of de vraag nu organisatiebreed of op team- en/of op individueel niveau speelt, kan ik jullie helpen. Ik kom langs en samen inventariseren we  waar de pijnpunten liggen. Aan de hand daarvan zal ik een plan van aanpak op maat aanbieden. Bij akkoord ga ik aan het werk met de vraag die er speelt. Na afloop koppel ik mijn bevindingen terug. We kunnen dan concluderen dat het zijn vruchten heeft afgeworpen of dat er zonodig een aanvullende interventie ingezet kan worden om op totaal niveau goede resultaten te behalen.

processen-in-organisaties

Stilstaan bij processen

Organisaties ondersteun ik in dynamische periodes door ruimte te maken voor (verander)processen. Het belang van stilstaan is hierin een stap die nogal eens over wordt geslagen. Om veranderingen aan te gaan als organisatie is het van belang om eerst ruimte te geven aan dat wat aandacht behoeft bij een veranderingsproces. Stilstaan bij wat was, wat is en wat komt is hierbij noodzakelijk. Om verder te kunnen, dient men eerst stil te staan! Het vinden van een nieuwe balans is de basis om tot een gezond en efficiënt werkklimaat te komen. Het is mijn missie organisaties hierin te ondersteunen zodat ze weer vruchtbaar verder kunnen. 
Systemisch-werken-teams

Systemisch werken

Mijn manier van werken is in de kern gebaseerd op systemisch werken. Het uitgangspunt is dat het systeem waar je deel van uitmaakt, of dat nu je familiesysteem of je werksysteem is, altijd van invloed op je is.

Door deze methode krijg je inzicht in (verborgen) dynamiek en daar waar de loyaliteit ligt.

Waar anderen inzoomen op de vraag om tot een oplossing te komen, zoom ik uit, door juist naar het grotere geheel te kijken, zo komt meer aan de oppervlakte dan het direct waarneembare.

“A team is not a group of people who work together. A team is a group of people who trust each other”

Simon Sinek

Blogs

Organisaties zijn gebaat bij betrokken, gezonde, loyale en gemotiveerde medewerkers. Lees er hier meer over!

Wendbaar aan het werk

Wendbaar aan het werk

De werkdruk in de zorg is hoog. Momenteel ervaren 1 op de 5 medewerkers burn-out klachten. Laten we inzetten op burn-out preventie.

De 7 voortekenen van een burn-out

De 7 voortekenen van een burn-out

Het lastige van een burn-out is dat mensen niet zien niet dat je accu compleet leeg is. Jijzelf moet het nog zien te bevatten en je nieuwe grenzen ontdekken.

Contact