Een soepel werkende organisatie
Het belang van je eigen plek innemen op het werk.
Als verantwoordelijke begrijp je dat ruis binnen de organisatie ten kosten gaat van de productiviteit. Je investeert in teambuilding, besteedt aandacht aan weerstand en zorgt voor de juiste omstandigheden zodat medewerkers binnen jouw organisatie optimaal kunnen functioneren.
Toch voel je dat dit nog niet genoeg is. Onder de oppervlakte is gedoe waar je geen vat op kan krijgen.
Bij problemen zijn we gewend om de oplossing buiten onszelf te zoeken. Maar wat als je bij jezelf naar binnen mag? Terug naar de plek die voor jou is en van daaruit de verbinding met de ander weer vinden?
Door ruimte te maken om echt je eigen plek in te nemen, ontstaat rust. Wanneer ze jouw authenticiteit voelen kun je ze werkelijk zien en geef je hen de ruimte om ook hun eigen plek in te nemen. Ze voelen dat en gaan op een natuurlijke manier samenwerken op basis van talenten.
Door je bewust te worden van de dynamieken in de verschillende systemen en dus bewust te worden van jouw gedrag en jouw patronen, krijg je zicht op wat het maakt dat je de dingen doet die je doet en waarom je dat doet.
We werken hier aan het versterken van intern persoonlijk leiderschap.
Mijn einddoel is dat er meer rust en daarmee een hogere productiviteit en harmonie is.
Praktijkvoorbeeld
Team transformeren: na het samenvoegen van twee afdelingen binnen een zorginstelling, merkt de manager dat samenwerken binnen de nieuwe teamsamenstelling moeizaam gaat.
Er zijn medewerkers die moeite hebben om de nieuwe toebedeelde taken op zich te nemen. Anderen zijn teleurgesteld en voelen zich niet gesteund. De frictie in het team wordt steeds groter. Dit soort onbalans lost zich meestal niet vanzelf op. Het was tijd om ermee aan de slag te gaan.
De manager vroeg wat ik er aan zou doen om de medewerkers als team samen te laten werken. Zijn wens was om het team beter in contact met elkaar te brengen, zodat de medewerkers voelden dat ze samen het team maken.
Nadat hij me vertelde dat de teams apart van elkaar prima functioneerden, maar dat het samen niet soepel liep, wist ik dat ik met hen op zoek kon gaan naar de nieuwe balans. Ik heb hem toen voorgesteld om het team elkaar te laten ontmoeten én met hen stil te staan bij het afscheid nemen van de oude situatie en rollen. Hij kon zich vinden in mijn voorstel en zo zat ik een poosje later om de tafel met het team.
Ik startte met hen om stil te staan bij hoe de situatie was voordat ze samen waren gevoegd. Sommige medewerkers zaten in gedachten nog bij de oude situatie. Samen hebben we toen afscheid genomen van hun functie waar ze aan verknocht waren. Het gaf voor hen de opening om mee te komen in het nu.
Door het maken van een persoonlijkheidsonderzoek werd er inzichtelijk gemaakt wat ieders talent is. Hierin werd ook zichtbaar dat voor sommiggen de veranderde rol meer impact had dan gedacht. Hier heb ik toen erkenning aan gegeven. Aansluitend zijn ze 2 aan 2 op verkenning gegaan in een vraagstuk betreft de reorganisatie. Het maakte de onderlinge dynamiek zichtbaar.
Door deze dynamiek in het team terug te geven was er aandacht voor ieders knelpunten en kon er met oog voor de eigenheid van de teamleden toegewerkt worden naar inzicht, respect en acceptatie van de nieuwe situatie.
Toen ik een paar weken later checkte bij de manager hoe het ging kreeg ik te horen dat er begrip en ruimte was ontstaan, de onrust was verdwenen en iedereen werkte weer met plezier in zijn nieuwe rol. De basis voor samenwerking!
1 op 1 coaching
In een veranderende organisatie kunnen mensen moeite hebben zich in hetzelfde tempo als de organisatie te ontwikkelen. Met als gevolg dat de kans bestaat dat men minder presteert, de sfeer nadelig beinvloedt of op den duur (gedeeltelijk) uitvalt. Vaak ligt er (onbewust) nog een vraagstuk dat opgelost dient te worden voordat de medewerker weer goed functioneert.
Veelal ben je met een investering van 4 sessies
(5 uur) coaching zover dat de medewerker verder is in dit proces. De kosten wegen niet op tegen het ongemak, de ineffectiviteit, inproductiviteit en verzuimkosten die je hiermee kunt voorkomen! Maak jij het mogelijk om het potentieel van je medewerker weer volledig in te zetten?
Werkwijze
Of de vraag nu organisatiebreed of op team- en/of op individueel niveau speelt, kan ik jullie helpen. Ik kom langs en samen inventariseren we waar de pijnpunten liggen. Aan de hand daarvan zal ik een plan van aanpak op maat aanbieden. Bij akkoord ga ik aan het werk met de vraag die er speelt. Na afloop koppel ik mijn bevindingen terug. We kunnen dan concluderen dat het zijn vruchten heeft afgeworpen of dat er zonodig een aanvullende interventie ingezet kan worden om op totaal niveau goede resultaten te behalen.
Stilstaan bij processen
Systemisch werken
Mijn manier van werken is in de kern gebaseerd op systemisch werken. Het uitgangspunt is dat het systeem waar je deel van uitmaakt, of dat nu je familiesysteem of je werksysteem is, altijd van invloed op je is.
Door deze methode krijg je inzicht in (verborgen) dynamiek en daar waar de loyaliteit ligt.
Waar anderen inzoomen op de vraag om tot een oplossing te komen, zoom ik uit, door juist naar het grotere geheel te kijken, zo komt meer aan de oppervlakte dan het direct waarneembare.
“A team is not a group of people who work together. A team is a group of people who trust each other”
Simon Sinek
Blogs
Organisaties zijn gebaat bij betrokken, gezonde, loyale en gemotiveerde medewerkers. Lees er hier meer over!
Wendbaar aan het werk
De werkdruk in de zorg is hoog. Momenteel ervaren 1 op de 5 medewerkers burn-out klachten. Laten we inzetten op burn-out preventie.
De 7 voortekenen van een burn-out
Het lastige van een burn-out is dat mensen niet zien niet dat je accu compleet leeg is. Jijzelf moet het nog zien te bevatten en je nieuwe grenzen ontdekken.
De kern van alle relaties is vertrouwen
Vertrouwen is de lijm die een organisatie bij elkaar houdt. Het functioneert als cement. Lees hier meer over vertrouwen in relaties.